El proceso de selección de personal
En temas anteriores se ha mencionado la importancia de contar con talento humano que cubra las necesidades de la empresa, pero ¿cómo es que las organizaciones logran captar a los individuos? Para ello, existe un proceso que Rubió (2016) describe de la manera que se explica enseguida:
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¡Toma nota!
La selección de personal es el procedimiento encaminado a buscar candidatos que cubran puestos de trabajo en determinadas empresas, dichas personas deben adecuarse lo más posible a los requerimientos necesarios para desempeñar el cargo que tendrán.
Las organizaciones utilizan este método por diversas razones, entre las que se destacan principalmente las siguientes tres:
No obstante, sin importar el motivo por el que se aplica este proceso, siempre estará enfocado en cumplir con los propósitos que se enuncian a continuación.
Objetivos
Captar el mejor talento, las personas más eficientes y que presentan alto rendimiento.
Minimizar el error de contratación y optar por los individuos que sean más aptos para el puesto.
Disminuir el tiempo de adaptación al contratar a la persona que más coincide con la realidad de la compañía.
Generar una imagen formal de la empresa, lo que se consigue cuando la selección es dirigida por personal calificado.
Con base en lo anterior, es preciso reconocer que la selección de personal se realiza en las tres etapas que serán revisadas a lo largo del subtema, ¡presta atención!
a. Fase 1: Preselección
Es realizada antes de comenzar la selección definitiva, por lo que se vale de la siguiente metodología
Análisis y descripción del puesto
Profesiograma
Reclutamiento
Es importante que en esta fase se considere a las personas que cumplan hasta los más mínimos requisitos, de lo contrario, tendrían problemas al ingresar a laborar.
Por ejemplo, una empresa ubicada en un sitio donde no hay servicio de transporte público requerirá que los aspirantes tengan automóvil propio, por lo tanto, el empleo publicado debe ser cubierto sólo por alguien que cumpla con este requisito, puesto que un individuo sin vehículo podría comprometer su asistencia y puntualidad diaria.
b. Fase 2: Técnicas de evaluación
Una vez identificados los posibles candidatos que ocuparán los cargos de trabajo, será necesario revisar quién es el más apto para desempeñar las funciones del puesto; para ello, Rubió (2016) menciona algunas técnicas que permiten verificar lo anterior. ¿Quieres conocer más?
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Técnicas de evaluación
Esta clase de técnicas les sirven a las organizaciones para evaluar el perfil psicológico y de conocimientos de los candidatos, además de que ayudan a detectar sus fortalezas y las áreas de oportunidad, lo cual hará posible tener la mayor información sobre el individuo.
c. Fase 3: Contratación
Es la etapa final en la que se toma toda la información recabada, se contrasta y se selecciona al candidato más adecuado. Por otro lado, debe informarse a quienes no fueron elegidos que el puesto ya fue ocupado por otra persona, ya que esto da una imagen formal de la empresa.
Una vez hecha la selección, se debe buscar la adaptación del candidato a la organización y tiene que ser presentado al resto de los colaboradores, además, el nuevo ingreso requiere un informe detallado de las actividades que desempeñará.
9.2. Factores que intervienen antes del proceso de selección
Un paso previo a la convocatoria es el análisis de ciertos elementos que permiten anticiparse al proceso con el fin de que haya el menor margen de error; Rubió (2016) enlista los factores más destacables de esto:
Revisar si los candidatos son de la misma empresa o son externos a ella.
Analizar el rango del puesto en el mercado laboral, es decir, cuál es el salario asignado.
Estudiar cómo es que la competencia contrata al personal.
Aprender de los éxitos y los fracasos que se han tenido en los procesos de selección previos dentro de la organización.
Reconocer el entorno del puesto, es decir, cuáles son sus relaciones jerárquicas.
Aunque todos estos factores son relevantes, el primero de ellos es el que más importancia tiene, pues es la base que determinará cuál será el tipo de reclutamiento que harán los directivos; ¿sabías que este proceso puede realizarse de dos formas?
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Tipos de reclutamiento
La compañía optará por el método que le resulte más conveniente de acuerdo a las necesidades del puesto de trabajo. No obstante, debe ser lo más objetiva posible, ya que la presencia de un buen elemento no implica que el empleado mantenga su rendimiento en otro cargo.
9.3. El coste de la selección
Realizar un proceso de selección conlleva gastar una cantidad de dinero para encontrar al candidato más adecuado; enseguida se revisarán los costes que intervienen en ello:
Coste económico
Se refiere a todos los desembolsos monetarios que se efectuaron durante la elección del personal; por ejemplo, si se contrató a una empresa externa para que realice el reclutamiento y la selección, o bien, si se recurrió a pagar por un anuncio publicitario en algún sitio web especializado.
Coste diferido
Se trata del gasto que se genera cuando se contrata a una persona inadecuada, pues no cumple con los requisitos del puesto o no realiza sus tareas como es necesario. Esto repercute en pérdidas, pues los gastos previos a su contratación tendrán que volver a realizarse para buscar al candidato correcto.
Coste de oportunidad
Es lo que deja de ganarse cuando se contrata sólo a un candidato, dejando que los demás vuelvan al mercado laboral y, seguramente, acudan a la competencia; es decir, puede ser que en un proceso de selección se tengan dos personas altamente capacitadas para desempeñar el cargo, pero sólo haya una oportunidad de trabajo, por lo que se elige sólo a un individuo, mientras que el otro regresará al mercado para ser contratado por otra compañía.
Cabe señalar que los costes que se generen en un proceso de selección bien realizado deben verse como una inversión, ya que si la persona contratada es eficiente, le gusta su nuevo puesto y posee los conocimientos y las habilidades requeridas, entonces podrá proporcionar este talento a la organización, lo que beneficiará a los objetivos establecidos.
9.4. Influencias y errores en la selección de personal
Es común que en varios casos se contrate a los candidatos incorrectos, lo cual suele tener efectos negativos para la empresa, pero ¿a qué se deberá esto? Rubió (2016) menciona los principales fallos que se cometen al momento de seleccionar personal.
Efecto halo+
Efecto de recencia+
Efecto de conclusiones prematuras+
Efecto Greenspoon+
Seleccionar a un individuo para que trabaje en la organización es un proceso que se debe llevar a cabo de una forma adecuada para no cometer errores, pues esto impacta en los procedimientos de la organización.
Elabora un diagrama de flujo sobre el proceso de reclutamiento, el cual deberá iniciar en conocer la descripción de puesto y finalizar en la contratación del candidato a empleado.
con toda la información que se te dio.